W szóstym odcinku Ntiative People prowadząca, Patrycja Iwanowska, przeprowadza wywiad z Bernadetą Stoch – Rekruterką IT w firmie. Tematem rozmowy są wyzwania w Rekrutacji IT.
Patrycja: Witam w kolejnym odcinku Ntiative People. Dzisiaj jest ze mną Bernadeta Stoch, nasza IT Rekruterka. Dzisiaj z Benią porozmawiamy sobie na temat wyzwań, przed jakimi może stanąć IT Rekruter. Cześć, Benia. 🙂 (Benia: Cześć! Miło mi. 🙂) No, Benia, może zacznijmy od tego jakie było największe wyzwanie, którego doświadczyłaś w pracy?
Benia: Myślę, że to jest bardzo fajne pytanie, bo każdy rekruter zmaga się z jakimiś wyzwaniami. I to… czy to jest wiesz, kwestia projektu, czy to jest kwestia nowej roli, nowego klienta – bardzo dużo tego gdzieś tam u nas się pojawia. Moim największym wyzwaniem był mój pierwszy projekt, w którym brałam udział. To była też moja pierwsza praca jako IT Rekruter. I myślę, że to było coś naprawdę mega trudnego, bo ja wcześniej nie siedziałam w branży IT. W ogóle, wiesz, dużo nowości dla mnie, po prostu. Więc musiałam przede wszystkim wbić się w ogóle w to, czym się zajmuje IT Rekruter – wcześniej miałam doświadczenie jako rekruter, pracowałam też w twardych HR-ach, więc gdzieś tam pojęcie o samej rekrutacji miałam, ale nie miałam pojęcia w ogóle z czym to się je – w sensie, o co chodzi w tym IT; co to jest backend, frontend… nie wiem, w ogóle te wszystkie rzeczy związane z IT były dla mnie czarną magią, naprawdę. 🙂
Więc myślę, że to było ogromne wyzwanie, żeby wejść, zacząć ten projekt. I sam projekt był dość wymagający, dość trudny. Myślę, że w sumie każdy może powiedzieć, że wiesz, u niego też jest tak, że są trudne te projekty, i tak dalej. Nie mniej jednak, myślę, że tam dość ciężko było w ogóle znaleźć kandydatów, przejść przez cały proces rekrutacyjny i zatrudnić już daną osobę. Trudność polegała na tym, że w sumie w przeciągu… ja tam byłam, nie wiem, dziewięć miesięcy… zatrudniłam tylko trzy osoby, więc możecie sobie pomyśleć, jaka to była skala w ogóle tego wyzwania. 😉
Dla mnie to było wyzwanie na tej zasadzie, że ja byłam bardzo zaangażowana, bardzo taka zainspirowana tym, że ja wiedziałam, że ja chcę przejść na to IT… i też taka bardzo chętna do pracy – i tak dużo dawałam z siebie, naprawdę. To nie było tak, że ja się poddawałam. Jak mi gdzieś tam nie wychodziły jakieś rzeczy to ja, wiesz, nie załamywałam się, tylko mówię: dobra, znajdę, ogarnę i po prostu wrzucę im tu do projektu mnóstwo nowych osób itd. Nie było to łatwe. I najgorsze momenty na tym projekcie to były takie momenty, w których np. kandydat przechodził przez cały proces rekrutacyjny i dostawał ofertę – i ją odrzucał. Więc ja się czułam jakbym dostawała po prostu w twarz od tego kandydata, naprawdę. 😀 Albo czasami kandydat był super, przechodził przez cały proces, a menadżer na ostatnim stage’u na przykład mówił, że “O jednak nie, w sumie to się nie zdecydujemy na danego kandydata”. Więc to było mega ciężkie, bo naprawdę tyle ile ludzi gdzieś tam wprowadziliśmy w proces to dużo nas kosztowało, dużo wysiłku, a w ostateczności bardzo mało gdzieś tam było takich sukcesów na tym projekcie. Więc wiesz, każdy w tej pracy potrzebuje jakiegoś takiego uznania, takiej satysfakcji, takiego po prostu… nie wiem… zadowolenia z tego, co robi – a na tym projekcie było bardzo mało takich momentów, więc no, myślę, że to było dość spore wyzwanie, dość trudna droga, żeby w sumie… i też takie chyba sprawdzenie czy chcę tu być, czy nie. Na tej zasadzie. Jestem, więc chyba się udało. Jakoś pokonałam tą trudność, która tam wystąpiła. 🙂
⬇️ Posłuchaj wywiadu na YouTubie ⬇️
To moje następne pytanie: jak pokonałaś tę trudność? No bo mówiłaś o motywacji, o ambicjach… myślałaś raczej pozytywnie, no nie? W kontekście ogólnie rekrutacji tam. No ale tak jak mówiłaś – kandydaci byli, spływali, no ale w ostatnich tam etapach rekrutacji nagle coś się działo i no kandydaci odchodzili. Więc jak poradziłaś sobie, jak w ogóle zachowałaś zimną krew i jak też poradziłaś sobie ze zrozumieniem technologii? Bo tak jak mówisz, o rekrutacji coś tam wiedziałaś, ale no w IT nie siedziałaś w ogóle – nawet rozróżnienie typu backend czy frontend nic Ci nie mówiło.
Jeżeli chodzi o ten projekt i to, jak sobie poradziłam, to tak: na pewno kwestia szkoleń tutaj, w ntiative, które były organizowane i dużo mi pomogły. Dużo mi pomogła też własna praca nad tym, czego potrzebuję – i doczytywania. Więc wyszukiwałam sobie informacji po prostu wiesz, w internecie, nie wiem… sprawdzałam sobie też różne strony, blogi, YouTuberów, którzy się zajmują stricte rekrutacją IT. Więc to też mi pomagało, żeby zrozumieć wiesz, z tej perspektywy rekrutera, co nie? Czyli nie, że ściśle technicznie – wiadomo, ja tego nie pojmę po prostu pod tym względem. 😉 Ale tutaj bardziej, żeby to wytłumaczyć rekruterowi – na co zwrócić uwagę… Jeżeli masz taką i taką technologię – to z czym to połączyć, z jakimi frameworkami. Albo jakie projekty mniej więcej są gdzieś tam realizowane, na podstawie tych technologii. Więc to.
Dużo mi dały rozmowy z menadżerami i z kandydatami. Więc zawsze masz tego menadżera, który prowadzi ten projekt, do którego rekrutujesz. I on potrzebuje tych ludzi, więc on wie kogo potrzebuje i też prowadzi ten projekt, więc wie co to jest za projekt. Więc fajnie tu sobie po prostu wykazać się taką ciekawością i naprawdę nie bać się pytać o te wszystkie rzeczy. To są naprawdę super osoby, które nie denerwują się tym, że zadajesz im te pytania i nawet chcą ci pomóc i odpowiedzieć, jeżeli potrzebujesz po prostu tutaj jakichś informacji. Nawet odnośnie technologii. Oni wiedzą, rozumieją, że my nie jesteśmy technicznymi osobami, więc jak najbardziej tutaj można po tą pomoc sięgać.
Kandydaci podczas screenów – na przykład, jeżeli rozmawiamy z tymi kandydatami, oni też super po prostu opowiadają o wszystkim. O tym, jakie mieli projekty, chętnie też tłumaczą. Oni się chwalą tą wiedzą wręcz. Więc naprawdę fajnie się słucha tych osób. 🙂 A jeszcze jeżeli ty się wykażesz taką myślę… no nie wiem, pokorą, skromnością, że faktycznie nie wiesz, nie siedzisz w tym, to oni tym bardziej chcą ci pomóc i bardziej się tutaj angażują w tą taką pomoc. Więc ta wiedza była pozyskiwana z różnych stron, a jeśli chodzi o sam projekt, no… w końcu siadły tam – kilka sukcesów było faktycznie. 🙂
Ja się motywowałam tym, że organizowałam sobie faktycznie tą pracę. Na początku oczywiście wiesz, gdzieś tam ciężko było sobie to poukładać w głowie – że to nie jest kwestia moja, w sensie że ja tutaj zawalam i że ja gdzieś tam faktycznie nie robię mojej pracy prawidłowo, tylko po prostu jest wymagający projekt i wymagający proces rekrutacyjny, nie? Więc ciężkie to było, ale do zrobienia. A myślę, że też duże wsparcie tutaj od otoczenia, zespołu – i dlatego gdzieś tam nie poddałam się tylko faktycznie, no, zakończyliśmy fajnie ten projekt. 😉
Powiedziałaś, że kandydaci chętnie opowiadają o sobie, opowiadają o technologiach, że też menadżerowie i osoby, które są stricte po prostu na projekcie wiedzą o nich wszystko, są bardzo chętni do pomocy. A co jeśli w przypadku rozmowy z kandydatem, jak ty tylko wyłącznie rozmawiasz z jakimś kandydatem i on zapyta się na przykład o dodatkowe technologie – a Ty nie jesteś do końca pewna po prostu jakie tam na tym projekcie dodatkowe technologie mogą się pojawić, no i po prostu tego nie wiesz. To czy piszesz do Hiring Managera swojego, czyli właśnie do klienta o to, jakie tam technologie mogą się pojawić i tak jakby dajesz kandydatowi odpowiedź praktycznie od razu, bo tak jakby ta osoba Cię wspiera nawet podczas screenów? Czy raczej przyznajesz się, że nie wiesz i wrócisz do niego później? Jak to wygląda?
Ja zawsze tutaj staram się szczerze rozmawiać z kandydatem i szczerze po prostu przeprowadzać tą rozmowę. Gdzieś tam na samym początku wiesz, mówię, że ja po prostu nie jestem ekspertem tutaj, w tej dziedzinie, nie jestem programistą i pewnych rzeczy mogę gdzieś po prostu nie wiedzieć. Ale zawsze tutaj mówię, że mogę dopytać o pewną kwestię i wrócić do niego z daną informacją. Wtedy nie mam problemu, żeby wiesz, od razu zwrócić się do menadżera, do klienta po prostu o jakieś pewne szczegóły.
Ewentualnie, jeżeli gdzieś tam jest problem z tą komunikacją albo gdzieś ona nie jest taka, wiesz, szybka, to mówię kandydatowi, że po prostu my sobie przejdziemy taką administracyjną, dość HR-ową rozmowę, a o takich szczegółach już będzie po prostu rozmawiać na kolejnych etapach rekrutacyjnych. I to jest w porządku.
No to jak już rozmawiałyśmy o screenach, czyli o rozmowach z kandydatami – i zazwyczaj przez telefon, prawda?
Niekoniecznie. 😉 Ja lubię bardzo przez wideo, ale to się zmieniło.
Okej, okej. Dobra, to zależy, tak? Zależy od kandydata też?
Tak. Zależy od kandydata w zależności od tego kto jak chce przeprowadzać też tą rozmowę. Ja na samym początku przeprowadzam tylko i wyłącznie telefoniczne rozmowy. Potem zmieniłam projekt, na którym była obowiązkowa rozmowa z kandydatami wideo, więc też takie przeprowadzałam. Na ten moment przeprowadzam… w sensie, mam swoje narzędzia, które mi schedulują te rozmowy i pozwalam kandydatom wybrać sobie opcje – zarówno telefoniczną, jak i wideo. Myślę, że dla mnie jest w ogóle bardzo super kwestia wideo rozmowy – uwielbiam ją. I nie przerzuciłabym się z powrotem na telefoniczną. Bardzo fajnie się wtedy łapie taki kontakt z tym kandydatem i faktycznie fajnie te rozmowy przebiegają. Szczerze. Naprawdę super.
Nie zamieniłabym tego, chociaż czasami zdarzają się osoby, które wybierają nadal tą telefoniczną kwestię. I też okej, chociaż dużo trudniej złapać mi taki vibe z tym kandydatem przez telefon, gdzie go nie widzę, nie widzę jego mimiki twarzy, nie widzę czy on jest zadowolony, niezadowolony, co myśli. Dużo jesteśmy w stanie my, rekruterzy, po prostu wywnioskować tutaj, jak widzimy daną osobę.
To jak jesteśmy w temacie tych rozmów, no to powiedz mi na co należy zwrócić uwagę podczas takich rozmów z kandydatem? Czego na przykład unikasz? Czego nie podajesz za bardzo?
Może to nie jest na takiej zasadzie, że ja czegoś unikam. To jest raczej na zasadzie takiej, że ja bardzo cenię sobie takie partnerstwo z kandydatem. Na tej zasadzie, że lubię jak to jest szczera rozmowa, lubię jak obydwie strony się czują swobodnie. Na przykład… no nie wiem, zawsze przechodzę z tej formy formalnej na taką bardziej… w sensie, przechodzimy sobie po prostu na “Ty” z kandydatem. I bardzo fajnie wtedy się rozmawia. Pozwala to naprawdę mieć taką lepszą relację z kandydatem i fajniej go przeprowadzić przez proces rekrutacyjny. Myślę, że na każdym etapie, wiesz, jak mam… nie wiem, poinformować kandydata o złym feedbacku albo jakiejś, nie wiem, zmianie w przebiegu rekrutacji, dużo łatwiej mi jest to zrobić po prostu chwytając telefon i wiesz, po prostu kierując do niego słowa “Hej, Łukasz, Paweł… stało się tak i tak”. Po prostu w takiej bardziej koleżeńskiej formie. I tak samo ma ten kandydat. W sensie wyskoczyła mu jakaś rzecz, to nie pisze ci, wiesz, maila dość formalnego “Niestety muszę wycofać się z procesu rekrutacyjnego”, tylko to jest na zasadzie “Hej, kurczę, wydarzyło się to i to. Nie mogę naprawdę się stawić dzisiaj na tą rekrutację. Czy możemy przełożyć?”. I to jest bardzo fajna kwestia.
Fajne jest to, żeby faktycznie być szczerym z tym kandydatem, te feedbacki też żeby były zawsze i żeby też one były po prostu szczere. Nawet jak nie są dobre, to myślę, że kandydaci lubią słyszeć po prostu te rzeczy, bo dużo mogą z nich wyciągnąć. Oni mogą dużo się nauczyć, mogą dużo poprawić. I też to wpływa na to, wiesz, jak ich tam kariera czy ścieżka będzie wyglądać, więc fajnie, żebyśmy my, rekruterzy, byli naprawdę fair tutaj i żebyśmy podawali te informacje, takie szczere po prostu informacje. Kandydaci są naprawdę wdzięczni. Czego unikać… to ja bym tutaj powiedziała, że takiej… żeby nie obiecywać rzeczy, na które na przykład nie mamy wpływu, co nie? Typu… nie wiem, że wrócę do ciebie z informacją dzisiaj po południu, ale wrócę, bo w sumie to nie mam tej informacji od menadżera. Zawsze żeby gdzieś tam zaznaczać, że jeżeli będę mógł ogarnąć temat czy jakieś tam inne rzeczy, no to wtedy jak najbardziej się z tobą skonsultuję, skontaktuję. Ale jak nie mam na coś wpływu – po prostu nie mam i no, nie jesteśmy w stanie przeskoczyć pewnych rzeczy, co nie?
Byłyśmy w temacie screenów, ale przed screenami jest jeszcze sourcing, czyli wyszukiwanie kandydatów. I na co należy uważać w sourcingu? Jakie wyzwania mogą się kryć w sourcingu?
Sourcing to jest bardzo fajna rzecz w pracy każdego rekrutera. 🙂 To jest… nawet bym powiedziała, większa część naszej pracy, bo we wszystkich projektach jest tak, że poszukujemy fantastycznych kandydatów, którzy nie szukają aktywnie tej pracy. Więc sourcing pozwala nam po prostu znaleźć tych pasywnych kandydatów gdzieś tam na rynku. I jakie wyzwania niesie za sobą sourcing? Myślę, że jest ich też sporo. My taki główny kanał, który używamy, to jest LinkedIn, na którym wyszukujemy kandydatów. Ja przynajmniej. To jest moja główna sieć kontaktów. To jeżeli chodzi o sourcing i o te wyzwania, to możemy mieć na przykład trudną rolę z trudnymi technologiami i na przykład po prostu nie jesteśmy w stanie znaleźć takich kandydatów na rynku. Więc tak naprawdę nie mamy jak donieść po prostu efektów tutaj dla klienta, bo nie ma tych kandydatów – więc musimy zmienić na przykład platformę, na której sourcujemy. I możemy tutaj wiesz, poszukać gdzieś jakichś innych opcji typu, no nie wiem… Stack Overflow, GitHub, itd. – w sensie jakieś inne po prostu platformy, na których możemy poszukać tych kandydatów. Czasami też mogą być to takie mniej popularne platformy. Znaczy platformy, czy tam strony – jak Facebook, Twitter, Instagram – różnych tutaj opcji po prostu używają rekruterzy. Więc tam możemy szukać.
Może się też okazać, że w sumie to nie ma na danym rynku kandydatów o takich i takich kwalifikacjach, więc wtedy też fajnie po prostu poinformować tutaj klienta, że no nie jesteśmy w stanie zrobić tutaj, przeskoczyć pewnych rzeczy – musimy albo zmienić jakieś tam wymagania odnośnie projektu, albo rozszerzyć search na większy obszar po prostu. Nie tylko, wiesz, gdzieś tam na polski, ale gdzieś nie wiem… na Europę nawet – w zależności od tego, jakie są po prostu tutaj kwalifikacje.
Kolejnym takim wyzwaniem myślę, że będzie nasza praca. W sensie, ilość. Załóżmy, że już mamy stworzony pipeline, że już mamy pozyskanych kandydatów – szukamy na Javę. Super tutaj, cieszymy się, bo mamy naprawdę ogromną pulę kandydatów, do których możemy tutaj uderzać z naszą wspaniałą ofertą. No i załóżmy, że faktycznie pracujemy przez miesiąc i wysłaliśmy ponad, no nie wiem… tysiąc, dwa tysiące wiadomości z tą naszą super ofertą do kandydatów. I okazuje się, że w sumie to kandydaci nie odpisują nam na tą wiadomość. Czyli tak jakby no, ten miesiąc, dwa, poszedł w ogóle na nic, w sensie nasza praca na nic, no bo coś się dzieje – dlaczego ci ludzie nie wracają nam z żadną informacją? No i tutaj może być też kilka takich rzeczy, które mogły pójść nie tak. Typu, no nie wiem, albo źle napisana wiadomość, czegoś brakuje w tej wiadomości… mogą to być też rzeczy związane ze złym doborem kandydatów do danej roli, nie? Na przykład nie ta branża, w której pracują dani kandydaci. Albo technologicznie coś tam się nam źle jednak kliknęło i ci kandydaci w ogóle nie pasują nam pod tą rolę i dlatego gdzieś tam oni może nie odpisują. Mogą to być też inne rzeczy – nie w tych godzinach po prostu, albo no jakieś inne czynniki, na które nie mamy wpływu, ale trzeba po prostu też sprawdzić co poszło nie tak, dlaczego nie mamy tutaj spływu – i się zastanowić po prostu nad tym jak to poprawić.
Też tak w sumie, taki główny problem sourcingu może okazać się taki, że wpisując w naszego kochanego Bulliona nasze słowa klucze, może okazać się, że po prostu nie wiem, zrobimy literówkę albo błędnie coś wprowadzimy i nam po prostu nie wyszuka tutaj kandydatów, nie wyszuka danych technologii. No musimy się tym bawić, musimy się tutaj troszeczkę gimnastykować w zależności od tego, co dany projekt, dana rola wymaga.
Okej. To powiedz mi teraz jakie cechy charakteru powinien posiadać rekruter, aby z taką większą łatwością przychodziła mu praca?
Powinna to być osoba komunikatywna, która nie ma problemu tutaj z komunikacją, wiesz, nie tylko po stronie klienta, kandydata, ale też tutaj, wewnętrznie, gdzieś tam między rekruterami – bo dużo też wiedzy i wszystkiego można się dowiedzieć od siebie nawzajem. 🙂 To jest pierwsza rzecz.
Myślę, że druga kwestia to fajnie, żeby to była empatyczna osoba. Na takiej zasadzie, że nie wiem… rozmawiając z tym kandydatem fajnie by było naprawdę wejść w jego buty, zobaczyć czego on potrzebuje. Bardzo lubię tą kwestię rekrutacji, która nie opiera się tylko na oczekiwaniach klienta względem kandydata. Lubię, jak to kandydat też mówi o swoich oczekiwaniach względem swojej przyszłości. Tego, co by chciał robić, gdzie siebie widzi. I fajne jest to, żeby wejść w buty takiego kandydata, żeby naprawdę pomyśleć, przegadać z nim. I jeżeli faktycznie gdzieś tam czujemy, że kandydat… no nie wiem, to nie jest projekt dla niego, to ja na przykład nie mam nic przeciwko – i uważam, że to jest jak najbardziej fair – żeby poinformować kandydata. Dobra, fajnie… kurczę, tutaj siadłby w tym projekcie, super, na pewno byłoby zatrudnienie, ale ja wiem, że w dłuższej perspektywie to nie jest projekt dla niego i że on nie będzie zadowolony. Więc myślę, że też można po prostu tutaj flagować takie informacje. I to też jest fajne, żeby gdzieś tam powiedzieć “Ej, dobra, nie mam teraz dla ciebie projektu, ale gdzieś tam w przyszłości może coś będę miała, to wrócę do ciebie wtedy – z bardziej dopasowaną po prostu rolą czy tam profilem”. Więc myślę, że to jest fajne, żeby tak po prostu szczerze, fajnie tutaj porozmawiać, zobaczyć jak to wszystko wygląda.
I pod względem rekruterskim myślę, że taka ciekawość i chęć do nauki. Tutaj w pracy naszej często zmieniamy projekty, często zmieniamy role, często zmienia się rynek, otoczenie, kandydaci. Musimy być ciągle nastawieni na to, żeby się uczyć. I żeby tą wiedzę gdzieś tam pozyskiwać, nie? Nie tylko z książek, ale też właśnie z internetu, nie wiem… podcastów, z jakichś różnych po prostu kanałów, żeby być up to date.
Jakie są praktyki, które sprawiają, że zarówno Ty się rozwijasz jeszcze, ale też Twoja praca po prostu kwitnie? Jakby nie stoisz w miejscu. Tak jak powiedziałaś tutaj, ta zmiana projektów, słuchanie podcastów, czytanie książek, ale czy coś jeszcze?
Myślę, że dużo daje w takim rozwoju własnym organizacja swojego czasu pracy. Organizacja tego, jak chcemy, żeby wyglądał nasz typowy dzień, tydzień, miesiąc. I wyznaczanie sobie celów. Jakichś małych, większych, nie wiem… cokolwiek, żebyśmy widzieli nad czym pracujemy i co osiągamy, nie? Żebyśmy byli świadomi po prostu jak ta nasza praca wygląda i gdzie chcemy być za niedługo. Że no dobra, teraz. Wiesz, ja jak sobie przypomnę mój pierwszy dzień tutaj, gdzie ja nie wiedziałam co to jest backend, frontend… co teraz naprawdę jest dla mnie tak śmieszne. 🙂 Ale no jestem teraz wiesz, w innym miejscu – i mam w ogóle inną świadomość, inne podejście. Wiem ile osiągnęłam, wiem ile sama sobie wypracowałam. Ale to jest kwestia, którą sobie sama przerobiłam, i którą sobie też zapisuję. Też myślę, że fajnie by było, żeby każdy sobie po prostu też te rzeczy gdzieś tam miał – nie tylko w pamięci, bo czasami w trudnych sytuacjach gdzieś tam nie wracasz do tego, bo nie pamiętasz o wszystkich dobrych rzeczach – a jak sobie otworzysz ten zeszyt albo ten kalendarz to sobie myślisz “O kurczę, faktycznie, cały rok tyle rzeczy zrobiłem, nie jestem taki beznadziejny jak się dzisiaj czuję na przykład”, nie? 🙂 Więc myślę, że planowanie, wyznaczanie celów i wyznaczanie takich rzeczy, które gdzieś tam chcemy osiągnąć – myślę, że to jest duży sukces.
Dobra, Benia. Dziękuję Ci bardzo za dzisiejszą rozmowę. 🙂
